|
|
Библиотека Интернет Индустрии I2R.ru |
||
Зачем КЗОТ меняют на ТК: не только чтобы всех уволитьНа протяжении последнего десятилетия специалисты все громче настивали на том, что трудовые отношения в современной России находятся в глубоком кризисе. Одним из наиболее ярких и острых его проявлений является растущее расхождение между трудовым законодательством и реальными правоотношениями в сфере труда.
И российские, и западные аналитики, изучающие состояние и перспективы развития экономики России, уверены, что без изменения законодательства, препятствующего проведению структурных реформ, нельзя рассчитывать на положительные сдвиги. Тем более, подчеркивают они, другие источники промышленного роста в России себя уже исчерпали. По сути дела, Россия до сих пор живет послегка реформированному и внутренне противоречивому трудовому законодательству. Его основу составляет Кодекс законов о труде Российской Федерации, принятый еще в 1971 г. Поскольку в тот период трудовые отношения регулировались в основном централизованно административными методами, ориентированный на них КЗОТ оказался недееспособным в новых условиях. Кратко суть их претензий можно сформулировать следующим образом: действующее в России трудовое законодательство характеризуется чрезмерно жестким регулированием отношений найма и увольнения, недостаточной проработкой процедур регулирования трудовых отношений, ориентацией на защиту существующих рабочих мест и закреплением их за работниками, перегруженностью льготами и гарантиями, которые финансирует работодатель, не имеющий для этого необходимых оснований и стимулов.
В первую очередь эксперты обращают внимание на то, что этот документ не содержал ряда основополагающих для трудового права понятий. Так, в советских условиях администрации предприятия или организации в голову не пришло бы подменять трудовой договор гражданско-правовым, что стало достаточно распространенным явлением в наши дни. Соответственно в КЗоТе не было определения трудового отношения, характеристики последнего появились лишь при внесении изменений и дополнений в сентябре 1992 г. Притом что трудовое правоотношение оформляется трудовым договором между работником и работодателем, КЗОТ до сих пор подразумевает приоритет коллективно-договорного регулирования. Это проявляется как в структуре Кодекса (глава о коллективном договоре предшествует главе о трудовом договоре /контракте), так и в ряде его норм. Нормы, касающиеся заключения и расторжения трудового договора, с одной стороны, носят чересчур обобщенный характер, не описывая целого ряда важных процедур, с другой - делают всю систему заключения и особенно расторжения трудового договора чрезвычайно жесткой, негибкой.
КЗоТ перегружен социальными льготами, гарантиями и компенсациями разного рода, тяжесть финансового обеспечения которых возложена на работодателя. Это, по мнению разработчиков нового кодекса, имело смысл в командно-административной экономике, где разница между государственным бюджетом и средствами предприятия была достаточно формальна, но становится нелепым в условиях рыночной экономики с плюрализмом форм собственности и организационно-правовых форм организаций-работодателей. Все начинается еще с того, что, согласно существующему ныне Трудовому кодексу, весьма непросто уволить работника, даже при наличии веских на то оснований, коими являются, например, пьянство или прогулы. По словам первого заместителя министра экономического развития и торговли М.Дмитриева, это связано с тем, что "по действующему трудовому законодательству большинство решений, связанных с увольнением работников, должны согласовываться работодателем с соответствующим профсоюзом. На практике, как правило, этого не удается сделать даже в тех случаях, когда, допустим, сокращение занятых на производстве делается для того, чтобы спасти предприятие, предотвратить его банкротство и полную ликвидацию".
Правительственный проект построен на том утверждении, что основой развития экономики надо считать производителя, поэтому именно ему и следует дать существенно большую свободу, в том числе и в деле урегулировании трудовых отношений. Профсоюзы весьма недовольны содержанием правительственного варианта Трудового кодекса. Министр труда и социального развития А.Починок так комментирует их позицию: "Я даже не могу выделить, что им не нравится больше. На самом деле, профсоюзы вносят только незначительные постатейные поправки, с которыми я согласен. Главное их желание - увеличить свое влияние на предприятиях. ". Правительтвенные эксперты считают, что, логичнее оставить профсоюзы на "тех предприятиях, где они проявили себя и действительно полезны трудовым коллективам. Тогда можно будет исключить чисто формальное их создание, когда своей основной задачей они ставят увеличение численности членов профсоюза и сбор профсоюзных взносов. При этом, совсем не обязательно наличие профсоюзов, так как работодатель и работники смогут согласовывать двусторонние интересы путем консультаций и заключения коллективных договоров или соглашений. Иными словами, в новом Трудовом кодексе наличествует такое понятие как социальное партнерство. Кроме того, в правительственном проекте предусмотрены нормы ответственности сторон при нарушении принципов этого социального партнерства, например, за нежелание вести коллективные переговоры, утаивание информации, необходимой для ведения хозяйственной деятельности, за нарушение или невыполнение условий трудового договора. Однако, настаивают в правительстве, новое трудовое законодательство, дающее больше прав работникам, никоим образом не направлено против интересов работодателей. Работодатель вправе объединяться с другими работодателями в целях защиты своих интересов при ведении переговоров с представителями трудовых коллективов и при взаимодействии с местными властями. Аналитики считают еще одним положительным моментом нового кодекса то, что в нем определены новые обязанности работника, связанные с переходом экономики на рыночные принципы: обязанность не разглашать доверенную ему служебную или коммерческую тайну, непременно информировать руководство, если работник обнаружит ситуацию, которая потенциально может привести к нанесению ущерба имуществу предприятия или организации. Более четко в новом Трудовом кодексе прописана и самая святая обязанность руководителя предприятия - своевременно и в полном объеме выплачивать работникам заработную плату. Что касается болезненной проблемы увольнения, то в проекте Трудового кодекса содержатся два принципиально новых основания для такой меры. Одно из них со всех точек зрения выглядит естественным и обоснованным - работник, нарушивший правила техники безопасности, в результате чего произошла или могла произойти авария или другая катастрофа, подлежит увольнению. Теперь речь идет также о том, что такая же участь ожидает руководителей предприятий, их заместителей и главных бухгалтеров, если они своими действиями или, наоборот, бездействием в нужных ситуациях нанесли ущерб организации или предприятию. У работодателя появится также возможность уволить работника за повторное невыполнение своих обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания, а также за однократное, но очень грубое нарушение. Разумеется, остаются в силе и другие причины увольнения по инициативе работодателя, предусмотренные имеющимися ныне федеральными законами
|
|
 |
 |
2000-2008 г. Все авторские права соблюдены. |
|
 |
|
