|
|
Библиотека Интернет Индустрии I2R.ru |
||
Обязателен ли нормативный акт?Уже на стадии создания организации требуется установление баланса между требованиями Трудового Кодекса РФ и возможностями и пожеланиями руководства компании и ее кадровой службы. Для того, чтобы вы смогли оценить важность и многогранность данной проблемы, предлагаем ознакомиться с кратким обзором правового регулирования локальных нормативных актов по новому ТК РФ. Введение локальной нормативной документации Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ). Например, по общему правилу незаконно локально «урегулировать» вопросы обыска сотрудников, просмотра их почтовых и иных сообщений, поведения работников в нерабочее время, в том числе в отпуске, и т.д. В случаях, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников. Например, такой учет мнения необходим при принятии правил внутреннего трудового распорядка (ст. 189, 190 ТК РФ), графиков сменности (ст. 103 ТК РФ), формы расчетного листка (ст. 136 ТК РФ), графика отпусков (ст. 123 ТК РФ), инструкций по охране труда (ст. 212 ТК РФ), графика работы на вахте (ст. 301 ТК РФ). Также мнение представительного органа работников требуется при составлении актов, устанавливающих, заменяющих или пересматривающих нормы труда (ст. 162 ТК РФ), системы оплаты и стимулирования (ст. 135, 144 ТК РФ), порядок разделения рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ) и т.п. Акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. При приеме сотрудника на работу работодатель обязан ознакомить его с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции (ч.3 ст. 68 ТК РФ). Согласно статье 62 ТК РФ, по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать ему копии любого акта, связанного с его работой. Такие копии должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно. Локальные нормативные акты, принятие которых обязательно Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников; основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора; режим работы; время отдыха; применяемые к работникам меры поощрения и взыскания; иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Они обычно являются приложением к коллективному договору. Исключительно правилами внутреннего трудового распорядка организации также определяются порядок введения суммированного учета рабочего времени; перечень работ, где по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно; места для отдыха и приема пищи; виды работ, где необходимы специальные перерывы для обогревания и отдыха, а также продолжительность и порядок предоставления таких перерывов; порядок предоставления выходных дней в различные дни недели поочередно каждой группе работников в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям. Правилами внутреннего трудового распорядка организации также могут определяться некоторые условия, которые можно закрепить в коллективном договоре, о котором будет сказано ниже. К обязательным локальным нормативным актам относятся также документы организации, связанные с защитой персональных данных работников, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников; права и обязанности работников в этой области; порядок хранения и использования персональных данных работников в организации; порядок осуществления передачи персональных данных работника в пределах одной организации; перечень специально уполномоченных лиц, кому разрешен доступ к персональным данным работников. Также обязательны штатное расписание, график отпусков, форма расчетного листка. Особое значение стоит уделить инструкциям по охране труда для работников и документам организации, связанным с процедурными отношениями по охране труда. Они регламентируют: - информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты, ознакомление работников с требованиями охраны труда; - наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой деятельности организации. Очень опасно, например, отсутствие или неправильное ведение локальной документации по охране труда водителей транспортных средств организации, а также сотрудников, работающих с ЭВМ и, соответственно, с мониторами (видео-дисплейными терминалами) и т.д. Авария, болезнь, травма данных работников ведет как к уголовной ответственности руководителя и, как следствие, к тому, что со стороны работника или членов его семьи будет подан гражданский иск о возмещении ущерба здоровью. Например, по причинам неуведомления работодателем о необходимости делать периодические перерывы в работе, несоблюдения санитарных требований к площади помещений и т.д. Локальные нормативные акты, обязательное наличие которых особенно Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работодателями и работниками. Обязательность его наличия у каждого работодателя оспаривается некоторыми учеными и практиками. Однако в целях избежания возможных административных штрафов за его отсутствие мы настоятельно рекомендуем принять в организации в установленном порядке данный локальный акт. Многие условия могут найти отражение как в коллективном договоре, так и в других локальных актах предприятия. Коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации может определяться режим рабочего времени (продолжительность рабочей недели, работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной смены, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней). Так же определяется перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем; продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем; виды поощрений работников за труд, не указанные в ТК РФ; установление второго выходного дня при пятидневной рабочей неделе. Коллективным или трудовым договором могут определяться: условия перечисления заработной платы на указанный работником счет в банке, место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме, условия выплаты заработной платы не непосредственно работнику, день выплаты заработной платы (также может определяться правилами внутреннего трудового распорядка). Коллективным договором или другими локальными нормативными актами могут определяться: порядок и условия предоставления дополнительных отпусков, порядок индексации заработной платы, порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками.Локальные нормативные акты, наличие которых ситуативно Меры, необходимые для учета новых правовых норм в организации, должны быть быстрыми, действенными и полномасштабными. Для этого применяются локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр трудовых норм; условия разделения рабочего дня на части; графики сменности (как правило, являющееся приложением к коллективному договору); положение об оплате труда и стимулирующих выплатах. Особого внимания заслуживает нормативный акт, предусматривающий условия проведения аттестации. Его наличие крайне необходимо, в том числе и для расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае несоответствия работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Если это не урегулировано коллективным договором, возможно принятие локальных нормативных актов, предусматривающих список работ в ночное время, дополнительные основания продления ежегодного оплачиваемого отпуска, порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, порядок индексации заработной платы и так далее. Обязательное применение унифицированных форм документации При документировании трудовых отношений обязательно применение в организации действующих унифицированных форм, утвержденных Госкомстатом РФ, на основании статьи 9 (Первичные учетные документы) Федерального закона от 21 ноября 1996 года № 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" и Постановления Правительства РФ от 8 июля 1997 года № 835 "О первичных учетных документах". В частности, по учету кадров введены следующие формы: приказ (распоряжение) о приеме работника (работников) на работу; личная карточка работника; штатное расписание; учетная карточка научного, научно-педагогического работника; приказ (распоряжение) о переводе работника (работников) на другую работу; приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (работникам); график отпусков; приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником; приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку; командировочное удостоверение; служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении; приказ (распоряжение) о поощрении работника. По учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда введены следующие формы: табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы; табель учета использования рабочего времени; расчетно-платежная ведомость; расчетная ведомость; платежная ведомость; журнал регистрации платежных ведомостей; лицевой счет; записка-расчет о предоставлении отпуска работнику; записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником; акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору (контракту), заключенному на время выполнения определенной работы. Будьте осторожны Даже краткий обзор вопросов, подлежащих локальному регулированию в рамках конкретной организации, показал, что их решение требует большого внимания, осторожности и специальных правовых знаний. Поэтому будет рациональным распределить огромный объем работы, которую надо для этого проделать, между кадровой службой организации и юристами. Отсутствие локальных нормативных актов в организации или искаженное отражение в них основных норм трудового законодательства может привести к отрицательным последствиям. Например, убыткам компании от исков работников, штрафам контролирующих органов и даже привлечению должностных лиц организации к уголовной ответственности (ненадлежащее регулирование вопросов охраны труда, защиты персональных данных работников и т.д.). Стоит учесть, что процесс судопроизводства в судах общей юрисдикции длится по несколько лет, в то время как в случае выигрыша дела работником по закону требуется оплатить ему все эти «судебные» дни как рабочие. Опыт судебной практики в РФ показывает, что более трех четвертей всех трудовых споров суды разрешают в пользу работников. Проблема локальных нормативных актов скоро станет особенно актуальной в связи с началом действия с 1 июля 2002 года нового Кодекса об административных правонарушениях (КоАП) РФ. Например, по статье 5.27 ч.2 КоАПа РФ нарушение законодательства о труде и охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет. При этом согласно статье 3.11 КоАПа РФ дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), вести предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также управлять юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей. Такое новое административное наказание, как дисквалификация, может применяться к лицам, выполняющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции юридического лица, членам совета директоров, а также лицам, занимающимся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, в том числе арбитражным управляющим. Итак, подведем итоги: - Правовое регулирование вопросов принятия локальных нормативных актов модернизировалось, усложнилось и требует оперативных и продуманных решений по оптимизации системы и содержания этих актов у конкретных работодателей. - Количество и объем обязательных к принятию для любого работодателя локальных нормативных актов с принятием нового Трудового Кодекса РФ увеличились. - В целом работодателю предоставлена большая свобода формирования содержания актов, в первую очередь это касается введенного правомочия в одностороннем порядке принимать правила внутреннего распорядка. - В самое ближайшее время будет существенно усилена административная ответственность, в том числе за ненадлежащее локальное нормативное регулирование. Константин Лапшин, Денис Рогачев |
|
 |
 |
2000-2008 г. Все авторские права соблюдены. |
|
 |
|
