За последние пять-шесть лет сильно
изменилась ситуация на европейском рынке, в
том числе и кадровом. Как это отразилось на
судьбе компаний, работающих в России? Об
этом мы решили поговорить с Ниной Каррэ —
старшим консультантом бельгийской
компании «ALTEDIA-DROUOT», являющейся членом
международной сети компаний по подбору
персоналу INAC, вице-президентом Бельго-Люксембургской
Торговой Палаты в России и Белоруссии.
CF: Вы работаете с представительствами
иностранных компаний в России?
Н.К.: В основном мы подбираем сотрудников
для российских представительств, в которых
сейчас активизировался процесс замены
экспатов российскими менеджерами. Многие
компании успешно развивают свой бизнес в
России уже более 10 лет, и им выгоднее найти
хорошего специалиста — менеджера высокого
уровня — среди россиян, чем оплачивать
экспату проживание и многочисленные
переезды.
CF: Очевидно, руководители таких компаний
должны быть осторожными и дальновидными в
своем решении пригласить российских
менеджеров?
Н.К.: Дело не в осторожности — некоторые
позиции в компании изначально
предназначены только для местных
менеджеров — сумасшествие предлагать
экспату возглавить, например, продажи — для
такой работы необходимо знать местный
рынок, его законы и национальный менталитет.
К тому же российские менеджеры изменились:
они владеют иностранными языками, получили
дополнительное образование за рубежом —
они могут представлять интересы
иностранной корпорации.
CF: Вам интересно работать на российском
рынке? Что отличает наших соискателей от
бельгийских?
Н.К.: Работа в России открывает для меня
много нового — здесь все иначе, чем у нас, и
многое зависит именно от самого менеджера,
его личности. Мне нравится молодое
поколение управленцев — их воля, желание
добиться успеха. Это настоящие, творчески
активные предприниматели. В Бельгии же
молодые люди избалованы, у них другой
подход к работе, они не карьеристы. Если
раньше, 20 лет назад, у нас было
распространено понятие «молодые волки»,
для которых работа, успешная карьера были
главными целями, то сейчас приоритеты
изменились — на первом месте семья, дети,
личные интересы. При выборе места работы
молодежь прежде всего интересует: далеко ли
от дома находится офис, сколько дается
отпускных дней (в некоторых компаниях
оплачиваются каникулы из 32 рабочих дней),
часы работы — новая работа должны быть
максимально удобна.
CF: Какие критерии важны для вас при подборе
кандидатов?
Н.К.: Требования клиента, чаще всего, бывают
общими — например, «требуется химик-биолог,
с опытом работы, 30-35 лет». Для консультанта
же эта задача имеет гораздо больше
параметров, среди которых самый главный —
личностный. Важно сразу понять, сможет ли
кандидат работать в компании данного типа
— например, американские, немецкие и
японские компании имеют свой стиль работы.
В американских корпорациях все направлено
на результат. Французы очень ценят
человечность и корпоративную культуру, в их
компаниях более теплые отношения. В
японских — очень продолжительный процесс
принятия решений — они должны утвердиться
у всех вышестоящих менеджеров. Поэтому мы
стараемся определять, как кандидат будет
себя чувствовать в компании, с какими
людьми ему легче работать и т.д.
Продолжительность его работы в компании
будет зависеть не от знаний и навыков, а от
того — найдет ли он свое место именно здесь.
Это правило подбора персонала универсально
и для России, и для Бельгии, и для Франции и т.д.
Компания должна искать сотрудника,
подходящего ей не только по профилю работы,
но и по складу характера — какие черты в
сотрудниках ему импонируют, насколько он
быстро привыкает к изменениям и понимает
указания.
CF: Какие изменения происходят на рынке
труда сегодня?
Н.К.: За последние 5-6 лет в Бельгии, да и во
всей Европе, рынок кандидатов и ситуация в
целом сильно изменились. Сегодня кандидаты
не спешат менять место работы, и найти
нужного человека для компании очень сложно
— это продиктовано экономической
ситуацией. Несмотря на это, компании-клиенты
по-прежнему «капризничают» при отборе
кандидатов: «Если было бы легко найти
нужного человека, мы бы не обращались за
помощью в рекрутинговые агентства». Кроме
того, резко сужают круг поиска
необоснованно категоричные требования к
кандидатам. С другой стороны, много
кандидатов, но очень мало хороших позиций —
компании стараются экономить, и если у них
появляется вакансия, ее стараются закрыть
путем реорганизации внутренних позиций и
перераспределения обязанностей.
Увы, руководители компаний зачастую не
считаются с рынком. Бельгия — одна из стран,
где работающие люди защищены
законодательством и легально очень
обеспечены. Например, если компания, на
которую человек проработал более пяти лет,
решит его уволить, ему выплачиваются очень
большие деньги. Продолжительная работа в
одной и той же компании подразумевает
прибавку дней к отпуску, страховку и т.д.
Поэтому потенциально интересные нам
работающие кандидаты если и соглашаются
сменить работу, то только при условии
выполнения определенных требований. А
именно это труднее всего объяснить
работодателю, который считает, что его
компания априори лучше всех других. Другая
причина, по которой жители Бельгии не
стремятся менять работу, связана с тем, что
там очень длительная процедура увольнения
и перехода на другое место работы: сначала
проводятся переговоры, затем заключается
контракт, после чего в компании надо
отработать определенное количество
месяцев. В это самое время руководство
старается убедить кандидата остаться в
компании, часто предлагая реальное
улучшение зарплаты и условий труда. Здесь
также большую роль играют психологический
и общественный факторы: семья, друзья,
мнение окружающих и неопределенные желания
самого кандидата. Часто люди отказываются
от предложенной позиции и разрывают
контракты, несмотря на то, что в этом случае
им приходится один месяц поработать в
компании, с которой был заключен контракт,
или выплатить неустойку в размере месячной
заработной платы. Хочется, чтобы люди были
более осмотрительны и не подписывали
контракты, не опираясь на обоснованное и
твердое решение.
Сроки перехода с одной работы на другую
должны быть объективными и соответствовать
логике. Понятно, что можно за две недели
найти рабочего, а вот топ-менеджера — нет. В
Германии, например, кандидат имеет право
дать согласие на работу в другой компании,
но при этом должен отработать три месяца на
прежнем месте работы, чтобы на его место
могли найти другого человека.
CF: Какие позиции сегодня больше всего
актуальны на рынке?
Н.К.: Для Европы — финансисты и специалисты
в области продаж. Это объясняется тем, что
появляются все новые и новые проекты. Кроме
того, экономическая ситуация и недавно
отгремевшие скандалы хотя и не создали
условий «кризисного управления», но дали
определенную свободу в принятии решений,
власть. Компании меняют требования к
финансистам: теперь требуются не просто
высококвалифицированные бухгалтеры, но и
понимающие бизнес-процессы своей компании,
принимающие участие в их развитии, умеющие
прогнозировать будущее.
CF: Вносят ли свои коррективы в ситуацию на
рынке труда события, подобные скандалу с
компанией Андерсон?
Н.К.: Да, конечно. И ваш пример показателен.
Если раньше работа в подобных компаниях
считалась весьма престижной — это был
отличный тренинг для экономистов,
финансистов, хороший шаг в карьере — то
после скандала уже сложнее привлекать
молодых сотрудников в такие компании.
Некоторое время все прибывали в шоке —
сейчас страсти поутихли, но люди стали
всерьез задумываться и о причинах, и о
последствиях произошедшего.
CF: Раз уж мы заговорили о тенденциях
кадрового рынка в финансовой сфере, еще
один вопрос: интересны ли российские
специалисты по финансам в Европе и Штатах?
Н.К.: Увы, я не специализируюсь в банковской
сфере. Рекрутинговые компании,
специализирующиеся в данной сфере, при
подборе специалистов ориентируются на
уровень знаний и навыков кандидатов, и
гражданство последних не играло бы
значительной роли, если бы не одно «но»,
которое связано с законодательством о
работе иностранных граждан. Безусловно,
если бы процесс получения разрешения на
работу для иностранцев (не только для
россиянина в Европе или Штатах, но, например,
для бельгийцев в России) был упрощен, мы бы
наблюдали картину большей миграции
специалистов во всех областях. Чаще всего
компания берет на себя все хлопоты по
оформлению документов, и это становится
большим препятствием — иногда требуются
доказательства того, что аналогичного
специалиста в своей стране компания найти
не может.
