Библиотека Интернет Индустрии I2R.ru

Мы продолжаем начатую в предыдущем выпуске CF серию публикаций о том, как проводится подбор персонала в крупных компаниях, работающих на российском рынке. Как уже говорилось, материалом для этих статей послужили результаты специально проведенного исследования. Если в прошлый раз наш разговор был посвящен методам отбора кадров, то сегодняшней темой будет формализация требований, предъявляемых к кандидатам.

Если в компании появляется вакансия из-за ухода сотрудника, служебного перемещения или расширения штата, поиск нового специалиста должен начинаться с определения сути самой работы. Чтобы найти подходящего человека для выполнения определенных функций, вы должны получить точное представление о характере работы и квалификации и качествах специалиста, требуемых для ее выполнения. К сожалению, этот важный этап предварительной подготовки к отбору кандидатов часто недооценивается.

На наш вопрос, существует ли в компании формализация требований к кандидату, 33% респондентов ответили утвердительно, что свидетельствует о внимательном отношении к составлению требований к претендентам на ту или иную вакантную позицию. Под формализацией мы подразумеваем наличие четко и подробно прописанного профиля идеального кандидата.

Каким же образом осуществляется составление профиля идеального кандидата в большинстве компаний?

При составлении заявки на поиск нового специалиста совместно с линейным менеджером определяется круг обязанностей и квалификационных требований, которые составляют основу должностной инструкции. Профиль должности формируется из компетенций, навыков, квалификационных требований и личностных качеств, необходимых для данной позиции. Он создается с целью выбора наилучшего кандидата, обладающего всеми необходимыми качествами для успешного выполнения стоящих перед данным специалистом задач.

Финальным этапом этого процесса является описание профиля идеального кандидата – требований к ключевым компетенциям, профессиональным и личностным характеристикам. На основании полученной информации составляется перечень вопросов для структурированного интервью, а также тех навыков и умений, которые могут быть проверены при помощи тестов.

На данном этапе можно использовать компьютерную программу «Система создания профиля должности» («Work Profiling System»), разработанную компанией SHL. Она позволяет провести компьютерный анализ содержания работы на основании анкетирования сотрудников, с которыми предстоит работать данному специалисту: непосредственного руководителя, руководителя бизнес-подразделения, сотрудников, занимающих аналогичную позицию и др. В результате обработки полученных данных программа формирует: