В чем
состоит специфика отношений с людьми,
профессиональная деятельность которых
связана с общением с компьютером? Мы
попытались узнать это у менеджеров
различных IT-компаний, занимающихся
вопросами подбора и развития персонала.
Кто сегодня востребован в IT-секторе?
Понятно, что от компании к компании в
зависимости от ее бизнес-целей и задач, а
также поведения на рынке, список требуемых
специалистов будет отличаться.
— В разные моменты истории компании
потребность в специалистах существенно
отличается, — говорит Ольга Кныш, директор
по персоналу компании Oracle. — Если же
говорить о текущем периоде, то сейчас в Oracle
активно развивается консалтинг, поэтому
требуются консультанты, в задачу которых
входит внедрение производимой продукции.
Причем требуются консультанты достаточно
высокого уровня. Кроме того, расширяется
портфолио продуктов компании и занимаемый
ею сегмент на рынке ERP-систем. В связи с этим
возникает потребность в увеличении
количества консультантов, сопровождающих
продажи.
— Специализированная направленность нашей
компании предопределяет основные
требования к нашим сотрудникам: знания и
опыт работы в области сетевой интеграции,
телефонии и сервисного обслуживания
телекоммуникационного оборудования, —
говорит Эрнест На-биулпин, исполнительный
директор компании Advanced Communication (ADCOM).
По словам Ильи Звонова, главы Московского
представительства Oki Europe Ltd., его компания,
являясь некоммерческим представительством
на территории России, не осуществляет
самостоятельные продажи, работая с
клиентами лишь через бизнес-партнеров —
дистрибьюторов и реселлеров, поэтому
большая часть персонала компании состоит
из в менеджеров по работе с партнерами и
корпоративными клиентами, по маркетингу и
развитию сервисной сети.
Александр Сотников, генеральный директор
компании S&T International, посетовал на нехватку
нескольи именно — менеджеров по продажам
решений для корпоративных заказчиков и по
отдельным технологиям джеров для
реализации корпоративных проектов.
По словам Ольги Сабининой, руководителя
департамента IT&Telecom Recruitment «Агентства
Контакт», долгое время специализирующегося
на подборе персонала в сфере IT и
телекоммуникаций, у многих постоянных
заказчиков компании потребность в
персонале носит сезонный характер.
Например, в первом и втором квартале
финансового года чаще ищут продавцов,
менеджеров по работе с корпоративными
клиентами, в третьем — руководителей
проектов, консультантов, технических
специалистов, а в четвертом — маркетологов.
В последнее время все больше развивается IT-консалтинг,
поэтому специалисты с опытом участия в
подобных проектах очень востребованы.
Как выяснилось, различаются и способы
попадания сотрудников в IT-компании. Этот
сектор рынка труда довольно узкий, и
компаниям приходится обращаться в кадровые
агентства. Но даже в таких условиях у HR-менеджеров
IT-компаний остается определенный выбор.
— Большинства наших заказчиков обращаются
к нам, когда понимают, что своими силами
закрыть вакансию в заданные сроки они не
могут, — говорит Ольга Сабинина. — Как
правило, к этому времени уже проведен
внутренний конкурс, получено большое
количество резюме по объявлению или по
рекомендациям. Поэтому нам чаще приходится
иметь дело с успешными специалистами,
обладающими уникальным профессиональным
опытом.
— Одна из причин, по которой приходится
прибегать к услугам кадровых агентств, —
очень низкий процент устраивающих нас
резюме, получаемых через интернет, —
говорит Ольга Кныш. — Кроме того,
рутинность, присутствующая в таких случаях
и требующая затрат больших временных
ресурсов, идет вразрез с существующим в
компании жестким контролем за функционалом
сотрудников.
Интернет как метод поиска кандидатов среди
менеджеров по подбору персонала IT-компаний
вообще вызывает определенные нарекания. В
первую очередь потому, что столь
специфические навыки искомых сотрудников
сложно оценить по присылаемым формальным
резюме. С другой стороны, высококлассные
специалисты в области IT (как и в любой
другой) редко ищут работу.
По словам Ильи Звонова, самостоятельное
заполнение вакантных позиций более
характерно для IT-рынка, который построен
таким образом, что специалисты и в западных,
и в российских компаниях постоянно
взаимодействуют друг с другом, общаясь на
различных конференциях, Круглых столах и
семинарах. "Кроме того, существует целый
ряд специализированных печатных и сетевых
изданий, освещающих события в сфере
российских IT, — говорит Илья Звонов. — 8
ситуации, когда известны все основные
профессионалы рынка, виден их деловой
потенциал и человеческие качества,
просматривается их карьерный рост, иногда
проще найти специалиста нужного профиля
самостоятельно».
Дмитрий Маришкин, директор по персоналу
компании «Диасофт», также признает, что
самостоятельный подбор персонала наиболее
предпочтителен. «Пока это выгоднее делать
самостоятельно, ведь качество услуг,
предоставляемое рекрутерами, крайне низкое,
— говорит Дмитрий Маришкин. — В
зависимости от вакансии подбираются каналы
распространения информации, форма ее
подачи, текст сообщения, способы поиска и
отбора кандидатов. Чем сложнее вакансия,
тем сложнее это сделать».
В компании ADCOM HR-отдел отсутствует как
таковой, и подбором персонала занимаются
различные кадровые агентства (в частности,
Маэстро класс). «Мы бережно относимся к
нашим кадрам, — говорит Эрнест Набиуллин, —
а такая стратегия заставляет подходить к
выбору нужного кандидата очень тщательно,
взвешивая заранее, насколько это возможно,
преимущества и недостатки конкретного
претендента. Для нас очень важную роль
играет способность сотрудника понимать
границы своей компетенции, а при выходе за
ее пределы или а случае, если решение
проблемы невозможно с помощью собственных
сил, — необходимость докладывать
руководителю о ситуации и оценивать
требуемые дополнительные ресурсы».
Переговоры с представителями кадровых
подразделений различных компаний не
оставили никакого следа от специфичности
карьерного роста в IT-секторе. Все чаще
вспоминалось известное западное
исследование, гласящее, что в 20% случаев
специалист приходит в компанию, а уходит —
от менеджера. Приветствуются все критерии,
сопутствующие карьерным устремлениям в их
традиционном понимании: профессиональное
знание предмета, инициативность и
предприимчивость, умение много работать и
гибко подходить к решению возникающих
проблем и прочее.
— Но главное, на мой взгляд, — это желание
учиться, — считает Илья Звонов. — Если
человек считает, что он все уже знает и
знает лучше всех, даже если он
действительно профессионален, это
неизбежно приводит к стагнации, когда
неспособность воспринимать все новое
мешает собственной карьере и отрицательно
влияет на успешность компании.
Определенные стартовые критерии связаны и
с культурой той или иной компании, со стилем
ее управления, ведь даже западные компании
отличаются друг от друга. «Если же говорить
о факторах успеха в Oracle, то это, прежде всего,
достижение результатов, ведь в нашем случае
оценка персонала происходит по результатам.
Того, кто напряженно работает, рано или
поздно заметят», — говорит Ольга Кныш.
Каким бы это ни казалось парадоксальным, но,
по словам Дмитрия Маришкина, «навыки
коммуникации» — основное слабое место
специалистов в IT-компаниях: они страдают
либо легкой формой «мании величия» и, как
результат, никого не слышат, либо, наоборот,
сложным характером, в результате чего их
никто не может услышать.
