|
|
Библиотека Интернет Индустрии I2R.ru |
||
Вход только для трудоголиков1. Не пользуйтесь стандартной анкетойНапишите как можно более детальный список требований к работнику (функции, которые он будет выполнять, требования к уровню квалификации, знаний, умений, образованию, позициям, которые он должен был занимать на предыдущих местах, – у американцев это называется job description). Переделайте утвердительные предложения в вопросы. Например, вам необходим сотрудник, который сможет разработать ваш корпоративный веб-сайт и управлять взаимоотношениями с подрядчиками. Вы выдвигаете требование, чтобы он в своей "прошлой жизни" уже имел успешный опыт запуска Интернет-проектов в вашей области бизнеса. Зачем вам знать, что он когда-то учился в пищевом институте? Спросите его лучше: "Какие сайты вы разработали в качестве программиста?", "Разработкой каких сайтов вы управляли в качестве представителя заказчика?", "С какими подрядчиками вы работали?", "Какой из них кажется вам наиболее приемлемым для нашей области бизнеса и почему?"Дайте сотрудникам кадровой службы однозначную инструкцию: кандидаты, не подходящие к требованиям хотя бы по одному пункту, не рассматриваются. 2. Проверьте способность кандидата следовать инструкциямВпишите в объявление о вакансии "инструкцию о действиях". И если кандидат ее нарушил, смело выкидывайте его резюме в корзину. "Инициатива может заменить недостаток опыта. Один из предпринимателей дал объявление, в котором значилось: "опыт работы по специальности два года, на телефонные звонки не отвечаю". Самой инициативной оказалась одна девушка, которая сказала по телефону: "Я знаю, что в объявлении говорилось об опыте работы, которого у меня нет. Я знаю, что там написано "не звонить". Но как же я еще могу поговорить с вами и рассказать, какая я способная и работящая?" 3. Не меняйте заявленных условийУкажите в объявлении реальный размер заработной платы, полномочий, ответственности и "социального пакета". Если кандидат направил вам свое резюме, значит он согласился с вашими условиями. Как только он попытается заговорить о пересмотре вознаграждения, сразу прекращайте разговор. Иначе кандидат подумает, что вам не из кого выбирать и он может вить из вас веревки.Отсутствие зафиксированной позиции по вознаграждению ("оплата обсуждается" или "оплата труда по результатам собеседования") приводит к размыванию корпоративных стандартов оплаты труда. Если все ваши менеджеры получают 300 долларов, как вы можете допустить, что среди них появится их коллега с зарплатой 1000 долларов? Он должен приниматься на другую должность или – не приниматься вообще. 4. Не проводите собеседований с теми, кто ничего не знает о вашей компанииСегодня 4 из 5 кандидатов ожидают, что им подробно расскажут о деятельности фирмы, куда они пришли устраиваться на работу. Представьте себе на секунду, что этот кандидат, уже работая у вас, пойдет что-то продавать клиенту, даже не поинтересовавшись, чем сейчас занимается его компания, в каком она состоянии, какие цели преследует. Вы ждете от него успешных продаж? Не надейтесь!Элементарная вежливость и здравый смысл предполагают, что кандидат должен иметь хотя бы общие сведения о той компании, куда он направил свое резюме. Простительное в прошлом веке, в век Интернета и информационных технологий неумение или нежелание получить данные о потенциальном работодателе внушает подозрения. 5. Не принимайте на работу от безысходностиКак часто работника принимают не потому, что он соответствует всем требованиям, а потому, что хотят срочно заполнить вакансию! Результат обычно бывает печальным. Сотрудник не может выполнять работу полностью, приходится нанимать еще одного и делить работу, которую раньше выполнял один, на двоих-троих. А к ним, конечно, "надсмотрщика"... Как показывает опыт успешных компаний, "дыра", возникшая с уходом специалиста, обычно "затягивается" путем перераспределения обязанностей между оставшимися. Так что можно и не спешить с наймом – лучше взять того, кто нужен, а не того, кто первым подвернулся под руку. |
|
 |
 |
2000-2008 г. Все авторские права соблюдены. |
|
 |
|
