Библиотека Интернет Индустрии I2R.ru

Любой психологический тренинг предполагает работу с личностью участника группы, а точнее, с ценностями, чертами характера (уверенность, коммуникабельность и т.д.), самооценкой, установками. Установкой называют готовность действовать определенным образом. Порой, мы не догадываемся, почему наступаем на те же самые грабли в тридцать третий раз и почему не можем заставить себя вести так, а не иначе. Тренинг помогает определить "слабые места" через осознание своих "ненужных" установок и сформировать "нужные".

Наш тренинг-семинар для соискателей, в силу ограниченного количества времени, предполагал лишь заострить внимание на проблемах человека по поводу поиска работы и выработать некоторые приемы, способы поведения в ситуации презентации себя и собеседования с потенциальным работодателем. Однако первая же встреча с участниками тренинга удивила меня обилием установок, которые мешают человеку найти хорошую работу. Установки соискателя получили жизнь, как правило, благодаря прошлому негативному опыту, затем обрели статус мифов, за которыми практически не проглядывается реальность. Предлагаю нашим читателям разобраться в этом вопросе более детально. Вот некоторые примеры типичных мифов.

Претензий к сотрудникам кадровых агентств было высказано немало. Красной нитью в речах обиженных соискателей прошло мнение, что рекрутер не заинтересован в подборе персонала, если речь идет не о топ-менеджменте, а о рядовых специалистах. Соискатели делают такие выводы, если в кадровом агентстве с ними общались очень формально или отказали в собеседовании с менеджером по подбору персонала. Сложно разобраться в каждом случае детально. Безусловно, в каких-то случаях соискатели переоценивали свои возможности или вообще не были информированы по поводу жесткости требований работодателя. Однако профессионализм менеджера заключается и в умении отказывать соискателям, которые не подходят по каким-то причинам на вакансию. При этом менеджер кадрового агентства заинтересован, чтобы у соискателя не осталось негативных переживаний по поводу посещения агентства - такая установка соискателей отрицательно влияет на авторитет кадровых агентств.

В ходе тренинга мы разыгрывали ситуации собеседования потенциального работодателя и соискателя. Участник тренинга, который играл роль "соискателя", был разочарован отсутствием обилия вопросов к нему и сделал вывод о том, что он не понравился работодателю. Игравший роль "работодателя" был искренне удивлен. Он-то как раз был готов взять претендента на работу. Психологический "фокус" заключается в том, что интерпретации, которыми мы наделяем своих партнеров по общению, могут быть самыми разнообразными. Объясняя ситуацию за него, мы, таким образом, делаем неправильные выводы и - вычеркиваем потенциальное предложение о работе из своего списка. Для примера вместе с группой мы накидали всевозможные интерпретации по поводу этой ситуации. Вот только некоторые из них: работодатель не задавал много вопросов соискателю, потому что доверяет своей интуиции и почувствовал "своего" человека, или количество вопросов для него было достаточное, чтобы составить представление о человеке, или ему, наоборот, сложно вести собеседование и он хотел бы, чтобы в дальнейшем с соискателем встретился более искушенный в этих вопросах сотрудник и т.д.

В ходе тренинга участнику, играющему роль "соискателя", пришлось столкнуться с провокационными вопросами и суждениями "работодателя", такими как "вы уверены, что справитесь с этой работой? На этой должности больше, чем 3 месяца, никто не задерживается!" Мнение соискателей на этот счет было практически единым: провокационные вопросы работодателей являются завуалированным отказом соискателю. На самом деле это далеко не так. Чаще всего, такие вопросы задаются с целью проверки кандидата на стрессоустойчивость и креативность. В ряде случаев такой вопрос только выглядит как провокационный, а на самом деле является истинной информацией о компании, и работодатель искренне хочет предупредить потенциального сотрудника о сложностях, считая, что ему тогда будет легче включиться в работу.

Для многих соискателей собеседование при приеме на работу является своего рода проверкой того, котируются ли они на рынке труда. Успешное или неуспешное прохождение собеседования, безусловно, влияет на самооценку претендента. Соискатели с невысокой самооценкой, как правило, приходят к заключению: если их не взяли на работу, это говорит о том, что они не пользуются спросом на рынке труда. В результате, их самооценка понижается, и они искусственно опускают планку запроса по должности и зарплате, неуверенно чувствуют себя на последующих собеседованиях и снова- не получают работу. Один из способов справиться с такой ситуацией - это работать над повышением своей самооценки и развитием уверенности. Другой способ заключается в том, чтобы реально осмыслить ситуацию, отстранившись от чувств. Опытные менеджеры по подбору персонала знают, что иногда соискателю отказывают, если его квалификация, опыт и общий интеллектуальный уровень выше, чем требуется на эту вакансию. Другими словами, претендент получает отказ, потому что он не плохой, а слишком хороший для этой должности. Кроме того, некоторые работодатели подбирают персонал не под задачу, а под себя, под особенности своего характера. Возможно, вы просто не вписываетесь в представления работодателя о том, какой человек ему нужен.

Сложно сказать, откуда у соискателей такое убеждение, но с поразительным постоянством изо дня в день в кадровые агентства приходят факсимильные резюме на английском, немецком, французском и др. языках. И каждый раз, просматривая эти резюме, я чувствую раздражение по отношению к себе, потому что не помню, что означает то или иное слово на английском, и по отношению к авторам резюме, потому что они не понимают, что менеджер по подбору персонала как, впрочем, и работодатель, не обязаны хорошо знать английский, немецкий, французский- И если вы, уважаемые соискатели, не хотите почувствовать на себе тяжелый груз раздражения, пишите резюме хотя бы на двух языках, и одно из них должно быть обязательно на русском.

Здесь описаны далеко не все мифы, которые встречаются у соискателей. Вполне возможно, именно на нашем тренинге они стали актуальными для участников и явились предметом нашей психологической работы. В любом случае, с какими бы психологическими особенностями не приходилось работать психологам, польза есть хотя бы в том, что человек задумывается над своими проблемами.