Библиотека Интернет Индустрии I2R.ru

Сегодня на рынке квалифицированного труда сложилась парадоксальная ситуация, когда сотрудники, пережившие в компании кризис, зарабатывают меньше "новичков". В банковском секторе этот кадровый парадокс усиливается еще и расслоением зарплат специалистов разных звеньев. Внедряя новые технологии в различных сферах деятельности, банки мало заботятся о прогрессивных технологиях в сфере подбора и удержания квалифицированных специалистов

Рынок банковских кадров имеет свои особенности - внутренние конфликты сопровождаются внешним спокойствием. По данным агентства "АНКОР", спрос на персонал в банковском и инвестиционном секторе за 10 месяцев 2001 года по сравнению с аналогичным периодом 2000 года вырос всего на 12%. Для сравнения: в среднем по рынку рост спроса составил 97%. И в то же время процессы внутренней миграции специалистов протекают весьма активно. Начальник управления по работе с кадрами банка "Авангард" Александр Егоров: "После того как в 1998 году на рынок было выброшено огромное количество специалистов, банковский персонал сильно упал в цене. Чтобы не остаться на улице, специалисты принимали любые предложения, и, как правило, их новое место работы не соответствовало их квалификации и запросам. Неудачное попадание в среднем по рынку оценивалось в 70%". Поэтому с середины 1999 года, когда посткризисные волнения улеглись, началась миграция банковских специалистов, некоторые из которых за 3 года поменяли от 3 до 6 мест работы.

Кризис породил еще одну негативную тенденцию - банки предпочитают укреплять надстройку и мало внимания обращают на фундамент. Исполнительный директор по персоналу инвестиционно-банковской группы "НИКойл" Алла Стадник: "Сейчас бизнес строится на "звездах". В наибольшей степени солидные банки заинтересованы в сильных личностях, которые владеют различными технологиями, имеют обширные связи и приходят с готовой командой. Причем эти специалисты вовсе не обязательно должны быть выходцами из банковской среды". По данным специализированного исследования, проведенного компанией "АНКОР", зарплаты сотрудников высшего эшелона приближаются к западным стандартам и в среднем на 30% выше среднерыночных. Труд же специалистов стоит на те же 30% меньше, чем в среднем по рынку. Более того, уровень зарплат сотрудников, сохранивших работу во время кризиса и потерявших около 50% дохода, изменился по сравнению с посткризисным временем незначительно. Новые сотрудники, занимая аналогичные позиции, получают на 20-30% больше. Уровень зарплаты зависит не только от уровня специалиста, но и от уровня банка. Например, кредитный менеджер в стабильном и крупном банке может получать $2000-3000, а в развивающемся - $1000-1500. Поэтому банковские специалисты постоянно находятся в поиске более выгодного места работы. "Перетекание" служащих из банка в банк привело к формированию групп, равнодушных к философии конкретного банка и задачам корпоративного банковского бизнеса в целом.

Подобная ситуация сложилась в результате того, что банки мало используют прогрессивные технологии привлечения кадров и редко прибегают к помощи профессионалов. Доля заказов от банковского сектора невелика, так как по большей части банки сами закрывают позиции. Например, руководители кадровых служб более 50 крупных банков, таких, как Альфа-банк, БИН-банк, "Зенит", МДМ-банк, "Авангард", "Петрокоммерц", Пробизнесбанк и др., создали своего рода банковский клуб и обмениваются кадровыми специалистами, которые не нужны банку на данный момент. Несмотря на то что устроиться на работу в банк - достаточно длительная процедура (5-6 собеседований, психологические тесты), технологии проверки на профессионализм и лояльность соискателей работы передовыми назвать трудно. Как правило, служба безопасности ограничивается сверкой данных с предыдущим местом работы. А распространенные в развитых странах письменные профессиональные рекомендации, разработка тестовых проектов не практикуются.

Привлечь хорошего специалиста, безусловно, важно, но не менее важно удержать его. Текучка в банковском секторе достаточно высока и составляет порядка 10-12%, что почти в два раза выше, чем в целом по рынку. Естественно, банки заинтересованы в удержании персонала, так как на адаптацию нового сотрудника уходит не менее двух месяцев. Тем не менее финансовые институты редко прибегают к различным способам мотивации сотрудника. Например, к стимулированию личной заинтересованности специалистов различных подразделений. В частности, трансфертной системе, когда приносящие прибыль подразделения выплачивают определенный процент от сделок сотрудникам обслуживающего back-office. На сегодняшний же день дополнительное финансовое стимулирование (различные бонусы, проценты за привлечение клиентов) распространяется в основном на "зарабатывающие" подразделения.

Немаловажен также и способ оплаты. Как показывает практика, специалисты с большей охотой идут в банки, где уровень зарплат ниже, чем в среднем по рынку, но где практикуется так называемая "белая" зарплата, а также различные социальные гарантии. "Снижения текучести персонала можно достигнуть за счет программ, повышающих социальную защищенность сотрудников. Нашим работникам предоставляется социальный пакет, в который входят медицинская страховка, оплата оздоровительных мероприятий и мобильной связи", - говорит первый заместитель председателя правления Московского кредитного банка Сергей Игнатьев.

"Чтобы удержать специалистов, хорошей зарплаты, как правило, недостаточно, - уверен руководитель управления персоналом РосЕвроБанка Дмитрий Ридигер. - Необходимо нематериальное стимулирование. Например, создание программы обучения, участие в которой позволяет сотруднику не только расти как специалисту, но и реально увеличить свои шансы в развитии карьеры. Но для того чтобы работник не продолжил свою карьеру в другом банке, важным моментом мотивации является прежде всего наличие положительной корпоративной культуры, в которой психологический комфорт и чувство причастности к команде стоят не на последнем месте". И если в большинстве банков развитие корпоративной культуры ограничивается выпуском корпоративной газеты и семинарами, подготовленными силами самих сотрудников, то в стабильных финансовых институтах особо ценные сотрудники могут рассчитывать не только на участие в тренингах и получение второго высшего образования, но и на получение степени MBA.