О том, насколько широк рынок труда
квалифицированных IT-специалистов, сегодня
существует множество мнений. Однако
реально оценить состояние рынка труда
могут лишь представители кадровых агентств,
занимающихся подбором данных специалистов.
По словам Любови Куликовой, генерального
директора агентства ComTel Personnel*, российский
IT-рынок растет в среднем на 20% в год. Причем
рост его различных направлений различен. По
оценкам специалистов ComTel Personnel, дефицит
кадров в секторе информационных технологий
на сегодняшний момент составляет примерно
30%. То есть в среднем каждый третий
специалист находится в дефиците.
— Заметим, что речь идет не о дефиците
сотрудников на рядовые позиции, а о
нехватке высококлассных специалистов, —
говорит Любовь Куликова. — В России так
сложилось, что IT-рынок — это все-таки
достаточно заметная часть бизнеса, в
которой работает большое количество
интересных людей и технических
специалистов с отличным образованием.
Поэтому, с одной стороны, у нас большой
потенциал как у источника IT-кадров, и
обозначенный мной ранее дефицит — с другой.
Проблема заключается в том, что сейчас
компании развиваются гораздо быстрее, чем
растет рынок хороших специалистов. Во-вторых,
из этого рынка мало кто уходит, но и мало кто
приходит из других. Ротация кадров внутри
рынка очень небольшая. С одной стороны, это
вызвано относительно не очень высокими
зарплатами, с другой — консервативностью
самого рынка.
CF: С чем связаны возможные затруднения при
поиске кандидатов в этой сфере?
Л.К.: Как уже отмечалось, рынок специалистов
в этой области очень узок, на нем все друг
друга знают. Поэтому очень важным моментом,
особенно для менеджеров, является
репутация (success story). Люди должны
нарабатывать собственный успех, историю
достижений. Менеджерам с плохими
рекомендациями будет тяжело найти хорошую
работу. И чем больше живет IT-рынок, тем
больше отслеживается эта тенденция. Хотя из-за
того, что дефицит управленческих кадров
довольно серьезный, проблем с
трудоустройством, даже если у вас на
предыдущем месте работы что-то не
получилось, сегодня практически не
возникнет. На мой взгляд, это огромный минус
IT-рынка. Еще одной трудностью, пожалуй,
является сложность перехода технических
специалистов, потому что главной проблемой
для них является обучение и наличие
интересных проектов у компании. Поэтому в
условиях, когда компания оплачивает
обучение своих специалистов, переманить
последних — задача не из простых. Тем более,
если речь идет о сертифицированных
специалистах — людях, чей труд, по сути дела,
и продают компании.
CF: В чем заключается специфика методики
подбора ключевых (редких) специалистов?
Л.К.: При подборе менеджеров и технических
специалистов применяются две совершенно
различные методики, потому что у них разная
мотивация перехода. При подборе менеджеров
важную роль играет история их успеха,
осуществленных проектов, личного роста.
Подбор же технических специалистов больше
связан с набором технических знаний и
сертификатов. Поэтому, хотя последних и
сложнее переманивать, в процессе их найма
меньше субъективной оценки. Это и плюс, и
минус. Ведь технического специалиста вы
можете оценить по набору сертификатов, по
знанию того или иного оборудования, а
менеджера таким же способом оценить
невозможно. Даже если у него есть
полученный на Западе диплом МВА в области IT,
без реального опыта он совершенного ничего
не говорит о качестве профессионализма
менеджера. Практический опыт руководства
компанией на сегодняшний момент
значительно более ценен, чем теоретический.
CF: Действительно ли фундаментальность
образования присутствующих в IT-индустрии
специалистов столь высока?
Л.К.: На мой взгляд, образование в сфере IT
делится на два периода: до 1990 года и после.
До 1990 года качество образования, когда все
зависело, скорее, от ваших личных
способностей, ставить под сомнение не стоит.
А после 1990 года остались сильные по базе,
уровню подготовки преподавателей вузы,
которые исторически готовили лучшие кадры (МИФИ,
МФТИ, МИИТ, МГТУ им. Баумана, МГУ), и вузы,
носящие второстепенный характер.
Коммерческого высшего образования в сфере
ИТ, на мой взгляд, сегодня не существует.
CF: Каковы основные критерии,
предопределяющие рост сотрудника в IT-бизнесе,
и в чем, на ваш взгляд, выражается
перспективность IT-специалистов?
Л.К.: Для менеджеров очень важным фактором
является работоспособность, умение
правильно ставить задачу техническим
специалистам, стремление к развитию. Для
технических специалистов очень важно
постоянное участие в интересных и
прогрессивных проектах, знакомство с
новыми технологиями, оборудованием.
CF: Каков, по вашему мнению, портрет наиболее
эффективного консультанта по подбору
персонала?
Л.К.: Ключевой момент — знание рынка: какие
компании на нем присутствуют и чем
занимаются, их перспективы развития и
прочее. Ведь IT-рынок — это не единая масса.
Он классифицируется на дистрибьюторов,
системных интеграторов, software- и hardware-компании
и так далее. Для того, чтобы хорошо
ориентироваться на IT-рынке, нужно хотя бы
немного разбираться в технологиях. Кроме
того, немаловажным является умение
общаться с этими людьми на одном языке.
* Рекрутинговая компания ComTel Personnel работает
на рынке с 1998 года и специализируется на
поиске и подборе персонала в области
информационных технологий и
телекоммуникаций. Компания осуществляет
подбор технических специалистов, а также
менеджеров среднего и высшего звена для
компаний по следующим направлениям:
системная интеграция, дистрибуция
компьютерной техники, производство и
продажа программного обеспечения,
телекоммуникации. Отдельным направлением
деятельности компании является поиск и
подбор IT-персонала для компаний не IT-сферы (FMCG,
банки, розничные сети и так далее).
Клиентами ComTel Personnel являются ведущие
российские и западные компании, такие как
Metro Cash & Carry, XEROX, Apple IMC, ТНК, Лаборатория
Касперского, IBS, Nvision Group, BAC, Вымпелком,
Ростелеком, Dell System, и другие.
